liderança

LIDERANÇA É a habilidade de influenciar pessoas para trabalharem entusiasticamente visando atingir aos objetivos identificados como sendo para o bem comum.
(JAMES C. HUNTER)

EMPREENDEDORISMO
-A capacidade individual de empreender capacidade de tomar a iniciativa, buscar soluções inovadoras e agir no sentido de encontrar a solução para problemas econômicos ou sociais, pessoais ou de outros, por meio de empreendimentos. ( maior ênfase) -O processo de iniciar e gerir empreendimentosconjunto de conceitos, métodos, instrumentos e práticas relacionadas com a criação, implantação e gestão de novas empresas. Nesse sentido é que o empreendedorismo é uma disciplina a ser ensinada.
( menor ênfase)

- O movimento social de desenvolvimento do espírito empreendedor movimento social para a criação de emprego e renda, que recebe o incentivo dos governos e instituições de diferentes tipos.

A velocidade da mudança não vai diminuir num futuro próximo. Ao contrario, a concorrência na maioria dos setores provavelmente só vai aumentar nas próximas décadas. (Philip Kotler) Estar no poder é como ser uma dama. Se tiver que lembrar as pessoas que você é, você não é.
(Margaret Thatcher)

COMPORTAMENTO AUTOCRATICO/ DEMOCRATICO
Escola da Administração Cientifica Frederick Winslow TAYLOR BASE: natureza tecnológica PESSOAS: instrumentos e maquinas FUNCAO LIDER: concentrar necessidades da organização e não das pessoas FOCO: organizaçãoPreocupação com a tarefa (produção) Escola das Relações Humanas Elton MAYO BASE: relações humanas PESSOAS: consideração aos sentimentos e atitudes humanas FUNCAO LIDER: facilitar objetivos entre os liderados, dando oportunidade de crescimento e desenvolvimento pessoal. FOCO: pessoasPreocupação com relações humanas (pessoas)



O continuo do comportamento autocrático democrático
TEORIA X ( autocrático) Autores antigos LIDER autoritário INFLUENCIA DO LIDER pode dizer-lhes o que deve fazer e como fazer PODER DO LIDER é decorrente da posição que ele ocupa, e de que as pessoas são preguiçosas e irresponsáveis por natureza POLITICAS determinadas pelo líder TEORIA Y (democrático) Relações humanas LIDER democrático INFLUENCIA DO LIDER podem compartilhar com eles suas responsabilidades de liderança envolvendo-os no planejamento e execução de tarefas PODER DO LIDER lhe é conferido pelo grupo que deve liderar e que as pessoas podem basicamente dirigir-se a si mesmas e são criativas no trabalho, desde que motivadas. POLITICAS são abertas para discussão e decisão grupal.







Estudo da Universidade de Michigan Dois conceitos paralelos aos conceitos liderança Autocrático Orientado para produção Enfatiza a produção e os aspectos técnicos da função Empregados são vistos como instrumentos pelos quais se atingem os objetivos da organização Democrático Orientado para o empregado Acentuam o aspecto de relacionamento da sua função Cada empregado é importante, se interessam por cada um aceitando sua individualidade e suas necessidades pessoais

Os Estudos de Dinâmica de Grupo Dividem-se em duas categorias *
Autocrático Orientado para produção *Realização de algum objetivo grupal ou especifico EX: GERENTE - inicia a açãomantém atenção dos membros no objetivoesclarece o problemadesenvolve um plano de procedimentos Democrático Orientado para o empregado *Manutenção ou reforço do próprio grupo EX: GERENTE- mantém relações interpessoais agradáveisresolve disputas- oferece estimulo-dá oportunidades a minoria de ser ouvidaestimula a autodireçãodesenvolve a independência entre os membros

ESTUDO DO OHIO STATE UNIVERSITY
Os estudos de liderança são iniciados em 1945, onde tentaram identificar varias dimensões do comportamento do líder, a equipe acabou limitando a descrição do comportamento do líder a duas dimensões: ESTRUTURA DE INICIACAO E CONSIDERACAO. Para coletar dados sobre o comportamento dos lideres, a equipe de OSU, desenvolveu o questionário de descrição do comportamento do líder, instrumento destinado a descrever como os lideres exercem suas atividades. O primeiro tipo de questionário foi preenchido pelos subordinados, superiores ou colegas dos lideres, o segundo pelos próprios lideres. Ao estudar o comportamento dos lideres, a equipe da OSU constatou que a estrutura de iniciação e consideração eram dimensões separadas e distintas. Uma nota alta numa dimensão não significa necessariamente uma nota baixa na outra. O comportamento do líder poderia ser descrito como qualquer combinação das duas dimensões. Foi no decorrer deste estudo que o comportamento do líder foi representado em dois eixos separados, e não num continuo único (pela 1ª vez)

O GRID GERENCIAL
Ao expor os estudos de liderança da OSU, de MICHIGAN e da dinamica de grupo, concentramo-nos em dois conceitos teoricos, um enfatizando a realização de tarefas, o outro no desenvolvimento das relações pessoais. No grid gerencial temos 5 tipos diferentes de liderança baseados na preocupação com produção (tarefa) e as pessoas (relacionamento), são colocados em 4 quadrantes semelhantes ao dos estudos da OSU ENFRAQUECIDO: um esforço mínimo para conseguir que o trabalho exigido seja realizado é suficiente para manter o espírito de participação na organização. COUNTRY CLUB: uma cuidadosa atenção as necessidades das pessoas para conseguir boas relações produz um clima organizacional agradável e bom ritmo de trabalho. TAREFA: a eficiência das operações resulta das condições de trabalho arranjadas de tal modo que a interferência dos elementos humanos se reduz ao mínimo. MEIO TERMO: consegue-se um desempenho empresarial adequado através do equilíbrio entre a necessidade da execução do trabalho e a manutenção do moral das pessoas em nível satisfatório. EQUIPE: a realização do trabalho é fruto de pessoas dedicadas, a interdependência através de um interesse comum, nos objetivos empresariais cria relações de confiança e respeito.

EXISTE ESTILO IDEAL DE LIDERANÇA
Depois de identificar os dois interesses centrais de toda a situação de liderança, tarefa e relacionamento, reconhecemos o possível conflito no atendimento dos dois interesses. Os teóricos, que se preocupam tanto com a tarefa como com o relacionamento, são chamados REVISIONISTAS .
Os revisionistas agora estão preocupados com fatores externos, econômicos, com a produtividade, o status formal etc., mas não a ponto de excluir os elementos humanos que os teóricos tradicionais tanto negligenciaram.O que se observa é que o pêndulo está balançando um pouco mais para o centro, deixando sua posição extrema anterior, equilibrando e modelando com mais refinamento as exigências da organização humana.

Alguns administradores agem como se fossem obrigados a enfatizar uma forma de comportamento as custas de outra. o comportamento do líder eficaz ou desejável se caracteriza por uma elevada classificação tanto em estrutura de INICIAÇÃO como em CONSIDERAÇÃO. Do lado oposto o comportamento do líder ineficaz se caracteriza por baixa classificação em ambas as dimensões. O GRID GERENCIAL também sugere que o comportamento do líder mais desejável é o de equipe (interesse máximo pela produção e pelas pessoas).

MODELO CONTINGENCIAL DE LIDERANÇA
O conceito de comportamento do líder adaptativo questiona a existência de um melhor estilo de liderança. Não se trata de descobrir o melhor estilo, mas o estilo mais eficaz para uma determinada situação. A idéia é que vários estilos de comportamento de líder podem ser eficazes ou ineficazes, dependendo dos elementos importantes da situação. O Modelo Contingência de Liderança, desenvolvido por Fiedler indica TRÊS variáveis para determinar se uma situação é favorável aos lideres: 1 suas relações pessoais com os membros dos grupo (relações lider-membros) 2 o grau de estruturação da tarefa que o grupo deve realizar (estruturação da tarefa) 3 o poder e a autoridade que sua posição lhe confere (poder de posição). A situação mais favorável para um líder influenciar seu grupo é aquela em que ele vivencia as três variáveis. A situação menos favorável para um líder seria aquela em que ele não vivencia as três variáveis



EFICACIA GERENCIAL X EFICACIA DE LIDERANÇA
Ao discutirmos a eficácia precisamos distinguir mais uma vez gerencia e liderança. EXEMPLO: Um vice-presidente pode ter um grande objetivo pessoal de tornar-se presidente de uma organização. Procurando alcançar tal objetivo, esse executivo poderá deixar de preocupar-se com os objetivos da empresa, procurando de todos os modos destacar-se perante os outros candidatos ao cargo. O vice presidente poderá alcançar seu objetivo pessoal e nesse sentido será um LIDER EFICAZ. Mas não poderá ser considerado um GERENTE EFICAZ porque suas ações provavelmente são prejudiciais para a operação eficaz da firma Portanto ao tratar de eficácia, é preciso ter em mente as diferenças entre OBJETIVOS INDIVIDUAIS ORGANIZACIONAIS LIDERANÇA X X OBJETIVOS GERENCIA



LIDERANCA BEM-SUCEDIDA E LIDERANCA EFICAZ
Quando alguém tenta obter algum efeito sobre o comportamento de outra pessoa, chamamos este estimulo de liderança tentada. Essa tentativa pode ser bem ou mal sucedida.







Quando o líder tenta influenciar seu subordinado no sentido de realizar certa tarefa, a tentativa do líder poderá ser considerada bem ou mal sucedida a medida em que seu subordinado realizar a tarefa. Se o estilo de liderança do líder não for compatível com as expectativas do subordinado, esse se sentira contrariado e só executara a tarefa pelo poder de posição do líder. Podemos dizer nesta situação que o líder foi bem sucedido mas não foi eficaz. Por outro lado, se a tentativa do líder tiver uma resposta bem sucedida e o subordinado executar a tarefa porque deseja fazê-lo e acha isso compensador, consideramos que o gerente não só tem poder de posição como também poder pessoal. É isso que se entende por liderança eficaz. Os lideres podem ter sucesso mas ser ineficazes, exercendo uma influencia de curta duração sobre o comportamento de seus subordinados. Por outro lado quando os lideres são bem sucedidos e eficazes ao mesmo tempo, sua influencia tendera a levar uma produtividade e desenvolvimento organizacional duradouro

ESTILO DE LIDERANÇA E EFICACIA
Todos os estilos básicos de comportamento de líder podem ser eficazes ou ineficazes, dependendo da situação.

Estudiosos mostraram que situações diferentes de liderança exigem estilos diferentes de líder. Está claro que não existe um único estilo de comportamento de líder. As pessoas podem estar interessadas em saber de que modo a liderança depende da situação e como podem tirar alguma aplicação pratica da teoria. FOCO: tomar decisões eficazes em situações problemáticas de liderança.

COMPORTAMENTO ADAPTATIVO DO LIDER
Esse desejo de um tipo ideal de comportamento de líder é comum. A maioria dos autores defendem ou um estilo de liderança integrado (interesse elevado tanto nas tarefas quanto nas relações humanas), ou uma abordagem permissiva, democrática das relações humanas. Esses estilos podem ser mais adequados em certos setores empresariais ou educacionais, mas inadequados em outros EX.: o comportamento de liderança como no exercito ou no hospital são diferentes, dependem ainda do ambiente especifico, característico de cada uma. FORMULA DA LIDERANÇA EFICAZ: E = EFICACIA / L = LIDER / l = LIDERADO / s = SITUACAO Os lideres eficazes são capazes de adaptar seu estilo de comportamento de líder às necessidades dos liderados e a situação. O comportamento do líder adaptativo poderia formular-se assim: Quanto mais os gerentes adaptarem seu estilo de comportamento de líder no sentido de atender a situação especifica e as necessidades dos seus subordinados, tanto mais eficazes serão na consecução de seus objetivos pessoais e organizacionais.

E = (L,l,s).

LIDERANDO MUDANÇAS
A gestão de pessoas devera estar voltada para o negocio e isso poderá surpreender você. O que eu quero dizer é que a função do gestor de pessoas não é a de evitar traumas sobre as pessoas, mas sim minimizá-los. Esse é o grande desafio da liderança contemporânea, ou seja, estar voltado, nessa fase de transição, para a cultura da conquista e para um amplo processo de mudança cultura. Os lideres empresariais deverão inicialmente fazer uma profunda reflexão sobre essa fase de transição, identificar e se comprometer com a reconstrução de um ambiente organizacional propicio a gestao de pessoas dentro de um novo cenário. Estamos falando portanto de mudança nas estratégias de gestao de pessoas, mas será que todos sabem quais são os ingredientes necessários para estimular mudanças? Para que ocorra a mudança, é preciso que haja: A insatisfação é a de pessoas que sempre buscam mais, depois de terem atingido determinado nível de satisfação. Normalmente, são pessoas que buscam constantemente aprendizagem através de novos desafios. Com relação a visão, é preciso ter grandes aspirações, e quanto maior fora a aspiração, maiores serão os resultados a serem alcançados no futuro. A Ação sem duvida é o principal ingrediente da mudança, pois é a ação que faz realmente as coisas acontecerem. Todos conhecem pessoas que estão constantemente insatisfeitas e tem grandes aspirações e, no entanto, não conseguem agir. Na grande maioria das vezes, a falta de ação ocorre por inibição do ambiente empresarial e não porque as pessoas não querem.



MUDANÇA = INSATISFAÇÃO + VISÃO + AÇÃO

ESTILO E EXPECTATIVA
A chave para os gerentes ou lideres é aprender a diagnosticar o seu ambiente. O ambiente de uma organização compreende o líder, os subordinados do líder, os superiores, os colegas, a organização e as exigências do cargo. Cada uma dessas variáveis ambientais pode ser considerada como tendo dois componentes principais: estilos e expectativas. DEFINICAO DE ESTILO: o estilo de um líder consiste nos padrões comportamentais habitualmente adotados no trabalho com e através de outras pessoas conforme tais pessoas o vêem. Desenvolvem modos de agir que se tornam em certa medida previsíveis para quem trabalha com elas. Sinônimos os termos estilos e personalidade. DEFINCAO DE EXPECTATIVA: representam sua idéia sobre o que devem ou não devem fazer nas varias circunstancias da sua função e sobre como devem comportar-se seus superiores , colegas e subordinados em relação a si próprios. Para que as expectativas sejam compatíveis, é importante que os objetivos sejam comuns.



ESTILOS E EXPECTATIVAS DO LIDER
Um dos elementos mais importantes de uma situação de liderança é o estilo do líder. Os lideres desenvolvem seu estilo no decorrer de um certo espaço de tempo, através da experiência, educação e treinamento. Quatro forças internas influenciam o estilo de liderança: Sistema de Valores do Gerente: consiste nas respostas as questões sobre o grau de firmeza com que acha que as pessoas devam participar das decisões que lhe dizem respeito. Confiança nos Subordinados: é a quantidade de controle ou liberdade que um gerente dá aos membros da equipe, dependendo de suas convicções de que os subordinados possam ser irresponsáveis ou controlados motivados etc. Inclinações para Liderança: tem repercussão direta sobre o estilo de liderança (diretiva / delegação) Sentimentos de Segurança em Situações Incertas: tem grande ligação sobre a disposição do gerente ceder em situações no processo de decisão. É importante saber que o estilo não é a maneira de comportamento que os lideres pensam ter numa situação, mas a maneira como os subordinados vêem o seu comportamento

ESTILOS DE EXPECTATIVAS DOS LIDERADOS
O estilo dos liderado é um elemento importante a ser considerado pelos líderes ao avaliar a sua situação. Há uma justificativa para considerar os subordinados o fator mais crucial em qualquer caso de liderança . Em qualquer situação os subordinados são vitais não só porque individualmente aceitam ou rejeitam o líder, mas porque como grupo efetivamente determinam o poder pessoal que o líder terá. Esse elemento é importante em todos os níveis gerenciais. A eficácia de um líder depende em grande parte do estilo dos subordinados. Ainda que os gerentes prefiram mudar os estilos de seus subordinados, podem chegar a conclusão de que devem adaptar-se pelo menos temporariamente, ao comportamento atual deles. Poderá ser mais eficaz para os lideres concentrarem-se na modificação das expectativas de seus subordinados, a longo prazo, convencendo-os de que seu estilo, embora não seja o que eles normalmente esperariam, se aceito, se revelará certo.

ESTILOS E EXPECTATIVAS DOS SUPERIORES Quase todos temos um chefe ou superior. A maioria dos gerentes dá grande atenção a supervisão dos subordinados, mas alguns não levam em consideração o fato de que também eles são subordinados. É importante que os gerentes conheçam as expectativas dos seus superiores, especialmente se desejam subir na organização. Se estão preocupados em ser promovidos é possível que sigam os usos e costumes (estilos e expectativas) do grupo do qual querem fazer parte, e não os do grupo de colegas. Consequentemente as expectativas dos seus superiores tornaram-se para eles mais importantes que as dos outros grupos com os quais interagem, isto é, seus subordinados e colegas.

ESTILOS E EXPECTATIVAS DOS PARES Os colegas de um líder são pessoas que ocupam posições semelhantes na organização. Nem todos os colegas são importantes para um líder, somente aqueles com os quais interage regularmente, terão influencia sobre o seu estilo e eficácia. Os estilos e expectativas dos colegas são importantes quando o líder tem interações freqüentes com eles. Ao tratar dos superiores, mencionamos o gerente que tem grande desejo de subir na organização. Entretanto, algumas pessoas estão satisfeitas com suas atuais posições. Para esses indivíduos, as expectativa dos colegas podem ser mais importantes para lhes influenciar o comportamento que a dos superiores.

ESTILOS E EXPECTATIVAS DA ORGANIZAÇÃO O estilo e a expectativa de uma organização são determinados pela historia e pela tradição dessa organização, bem como pelos seus objetivos, que refletem o estilo e a expectativa da cúpula atual. Com o correr do tempo, as organizações, da mesma forma como os indivíduos, passam a caracterizar-se por certos modos de comportamento que são vistos como o seu estilo. O desenvolvimento de um estilo organizacional tem sido chamado de processo de institucionalização. As expectativas da organização são expressas sob a forma de política, procedimentos operacionais e controles, e ainda de usos e costumes desenvolvidos no decorrer do tempo

EXIGENCIAS DO CARGO - é um elemento extremamente importante numa situação de liderança. O comportamento das relações de um líder torna-se mais importante se os subordinados estiverem executando tarefas altamente estruturadas. A quantidade de comportamento orientada para a tarefa a ser usada pelo líder depende do tipo de subordinado e do tipo de tarefa que estes executam. A quantidade de interação que o trabalho exige dos subordinados é um aspecto importante para os gerentes na analise do seu ambiente de trabalho O TEMPO - Outro elemento importante no ambiente de um líder é o tempo disponível para tomar decisões, se o tempo não representar um fator decisivo na situação, o líder mais oportunidade de escolher entre uma faixa mais variada de estilos de liderança, dependendo de outras variáveis situacionais EX.: altura líder AMBIENTE EXTERNO - Até alguns anos atrás, os gerentes não se preocupavam muito com o ambiente externo. Hoje não é mais assim. As organizações sofrem influencia continua das variáveis externas. A realidade nos mostra que as organizações não existem no vazio, sendo constantemente influenciadas das mais variadas maneiras, pelas mudanças ocorridas na sociedade.

MUDANÇA DE ESTILO DE LIDERANÇA
Modificar o estilo dos gerentes é um processo difícil, que exige muito tempo. Esperar milagres da noite para o dia só provocará frustrações e mal estar, tanto da parte dos gerentes como da dos subordinados. Por isso recomenda-se que a mudança no estilo geral de administração de uma organização seja planejada e implementada a longo prazo, para que as expectativas sejam realistas para todas as pessoas envolvidas. As mudanças de comportamento são mais difíceis e demoradas que as de conhecimento e de atitudes se não intervier o fator força. Como as mudanças de expectativas são, na realidade, mudanças de conhecimento e atitudes, podem ser conseguidas muito mais rapidamente que mudanças de estilo. Para obter mudanças de expectativas, basta simplesmente que o líder se reúna com os seus subordinados e lhes esclareça qual será o seu comportamento. Uma vez que tenham compreendido o estilo de seu líder, os subordinados poderão mais facilmente ajustar suas expectativas a tal estilo.

DESENVOLVIMENTO DE EQUIPES
Nem sempre é necessário que superiores e subordinados de uma organização tenham estilos semelhantes. As pessoas não precisam ter personalidades iguais para serem compatíveis . O que é necessário é que compartilhem as percepções de seus papeis e tenham objetivos e metas comuns. Muitas vezes é melhor para um gerente admitir subordinados chave, que os compensem em areas onde tem deficiências , do que cercar-se de auxiliares que sejam todos iguais. Uma das razoes por que se difundiu a pratica de contratar tipos iguais é que isso permitia uma organização mais harmoniosa.Provavelmente não haverá muitos conflitos ou confrontos. Aparentemente, esse tipo de seleção é muito positivo. Entretanto, observamos que ele pode levar a uma auto perpetuação organizacional, que tende a sufocar toda a criatividade e inovação. O que muitas vezes se necessita na organização é maior ênfase na formação de equipes, em que sejam admitidas pessoas que complementem o estilo do gerente, em vez de repeti-lo.

TIPOS DE LIDERANÇA 1 LIDERANÇA AUTOCRATICA
Este tipo de liderança caracteriza-se pela confiança na autoridade e pressupõe que os outros nada farão se não lhes for ordenado. Geralmente não se importa com o que os liderados pensam, alem de desestimular inovações. O líder autocrático julga-se indispensável, mostrando que só a sua maneira de fazer as coisas é a correta. Toma uma postura muitas vezes paternalista, sentindo-se feliz por notar que os outros dependem dele. Divide pouquíssimo serviço, preferindo fazê-lo. É comum por parte deste líder reações enfurecidas, de irritação, de incompreensão com erros alheios. Infunde certo temor nos liderados, para que não o contradigam. Usa de artifícios para que o obedeçam sem dialogar. As decisões são tomadas com rapidez, o que é muito positivo. Mas, quando um líder autocrático termina seu mandato, muitas vezes o grupo fica perdido, não esta acostumado a tomar suas próprias decisões, provocando um vácuo no poder de comando.

TIPOS DE LIDERANÇA 2 LIDERANÇA LIBERAL
É o tipo de liderança chamada laissez-faire ( traduzindo do francês para o português: deixa fazer ) É o chamado deixa como está para ver como é que fica . Este líder acha que seu principal trabalho é a manutenção do que já foi conseguido. Não dá ordens, não traça objetivos, não orienta os liderados, apenas deixa correr. É comum encontrarmos liderados inconformados com esta atitude. A liderança liberal, muitas vezes, é exercida por pessoas que pretendem ausentar-se com freqüência do grupo. Não querem ter o trabalho de organizar, planejar e fiscalizar. Em muitos casos, foram eleitos porque ninguém queria o cargo ou então porque queriam apenas o titulo de líder não tendo a garra e a vontade de liderar.

TIPOS DE LIDERANÇA 3 LIDERANÇA DEMOCRATICA PARTICIPATIVA Neste estilo de liderança, todo o grupo pode e deve contribuir com sugestões. A responsabilidade do líder é dirigir estas opiniões para que, na pratica, atinjam os objetivos esperados. O líder, com sua experiência, deve alertar sobre pontos difíceis e idéias que já foram tentadas no passado, mas sem sucesso. A esperança neste caso, é fazer com que o grupo entenda que atingir objetivos é responsabilidade de todos e não apenas da liderança. O líder que aplica este estilo, geralmente, tem um conceito equilibrado sobre si, não temendo que haja liderados que sejam melhores do que ele, em determinados aspectos. Para ele é fácil entender e compreender seus liderados, bem como ouvir e aceitar opiniões diferentes das suas. Aqui, a dificuldade é a demora para tomada de decisões em tempos de crise.

TIPOS DE LIDERANÇA 4 LIDERANÇA SITUACIONAL
Baseia-se no fato de que cada situação requer um tipo de liderança diferente, para se alcançar o melhor dos liderados. Um líder situacional deve ser versátil e flexível, sabendo adequar seu estilo, de acordo com a pessoa com quem trabalha e com a situação. Este líder utiliza o que há de melhor nas lideranças AUTOCRATICA, LIBERAL E DEMOCRATICA, e aplica,dependendo do grupo que tem a mão e da circunstancia. O líder situacional pode escolher entre quatro tipos de ações: A) DIREÇÂO: da instruções especificas e supervisiona rigorosamente o cumprimento das tarefas. Esta ação é usada principalmente com pessoas inexperientes, mas de bom potencial para aprender. B) TREINAMENTO: o líder também dirige e supervisiona a realização das tarefas, mas solicita sugestões e explica suas decisões. Esta ação é utilizada com pessoas inexperientes que perderam seu interesse inicial. Elas alcançaram algum desenvolvimento, mas precisavam ter desafios de novas perspectivas. Seus progressos devem ser elogiados. C) APOIO: o líder ajuda e apóia os esforços dos liderados para cumprirem as tarefas, dividindo com eles as decisões. Esta ação é para ser utilizada com pessoas experientes, mas eu apreciam um estilo mais participativo. Pessoas que gostam de serem ouvidas e apoiadas, mas que tem dificuldades em tomar decisões, necessitando, assim, do suporte do líder. D) DELEGAÇÃO: o líder passa as responsabilidades de decisão aos liderados. Esta ação apropriada para pessoas experientes, que sabem como se portar diante de crises e problemas,achando, por si mesmas, as soluções critativas.







LIDERANÇA CONTEMPORÂNEA X LIDERANÇA TRADICIONAL

A liderança contemporânea transcende o conceito da liderança tradicional onde o líder era aquele que tinha como função básica liderar pessoas e equipes para a realização de tarefas. Hoje, os lideres precisam estar voltados para mudanças , enfrentar riscos, ter a humildade para aprender, persistência para alcançar resultados desafiadores, ter convicção, ser ético, construir novos valores de gestão, saber agir na complexidade do mundo atual e fazer com que as pessoas se desenvolvam e ganhem empregabilidade para, não só sobreviverem, mas, principalmente conquistarem novos patamares de realização pessoal e profissional. As características de liderança tradicionalmente conhecidas, como tomar decisões, liderança de equipes, saber ouvir, motivar, entre outras, continuam a ser importantes, mas não são suficientes para se liderar as organizações contemporâneas, pois o cenário atual, a partir da década de 80 é completamente diferente do cenário que conhecemos até ao anos 70.

LIDERANÇA EMPREENDEDORA
Com a evolução dos mercados e a busca constante de competitividade foi adicionado a liderança a palavra Empreendedora , que quer dizer conquista e construção. A liderança Empreendedora , portanto, vai além do que se conhecia como liderança. Hoje, não basta motivar e incentivar pessoas, é preciso que os gerentes, as chefias, os coordenadores, enfim, os lideres e todos aqueles que são responsáveis por pessoas, exerçam a função de liderança voltada para a conquista de novos e melhores resultados, que agreguem vantagens competitivas aos negócios da organização.

LIDERANÇA EDUCADORA
Para que ocorra uma gestão de pessoas onde as mesmas cresçam e se desenvolvam e ao mesmo tempo, as organizações possam competir num mercado global é preciso que os nossos lideres estejam CONSCIENTES de que seu papel é buscar o equilíbrio das ações de gestão de pessoas com foco em resultados com as ações voltadas para o lado humano da gestão de pessoas. Para isso será necessário que os lideres assumam o papel do líder educador. Para se alcançar o equilíbrio entre a gestão de pessoas voltadas para resultados e o lado humano da gestão de pessoas, é de fundamental importância que os lideres tenham a plena consciência de que o papel do líder educador exigira muitos sacrifícios, disposição e principalmente coragem. A nova tarefa do lideres ajudar as pessoas a encarar a realidade e mobilizá-las par que façam mudanças. Isso nos leva a compreender que os lideres precisam inicialmente se conscientizarem da nova realidade para, posteriormente, fazer com que as pessoas se mobilizem para as mudanças. Na realidade, a liderança produz resistência e dor. As resistências não são só das pessoas lideradas, mas principalmente dos lideres, pois são esses que deverão rever se seus valores e suas crenças estão adequadas a essa nova realidade, e certamente que muitas delas precisarão ser abandonadas. A dor decorre do fato do líder ter que abandonar esses valores e essas crenças que antes deram resultado, para adotar novos padrões de liderança para uma nova realidade. O verdadeiro heroísmo da liderança envolve ter a coragem de encarar a realidade e ajudar as pessoas a sua volta para que façam o mesmo.







O papel do líder educador é o de educar as pessoas para crescerem e se desenvolverem dentro de uma realidade que não é mais cor de rosa, que exigirá de todos mais persistência, mais inovação e mais criatividade. Para isso, o líder educador devera despertar nas pessoas a coragem para enfrentar riscos e desafios, e a auto estima para se sentirem confiantes para questionar o que é certo e buscar o melhor.



O LIDER PORTANTO, PARA EDUCAR AS PESSOAS DEVERÁ:
Conscientizar as pessoas para essa nova realidade. Criar um ambiente de aprendizagem e crescimento. Parar de interferir tanto na busca de soluções e deixar as pessoas descobrirem, por si só, maneiras e formas de se fazer as coisas e de achar soluções para a realização dos resultados. Dar autonomia para as pessoas amadurecerem o espírito de equipe, deixando-as mais livres e mais autônomas para enfrentarem as situações do dia a dia e, com isso, desenvolverem a sinergia tão importante para uma equipe. O grande desafio dos lideres para levar as pessoas ao crescimento e ao desenvolvimento e, ao mesmo tempo, alavancar resultados competitivos para as organizações e conseguir equilibrar os dois lados da gestão de pessoas. No entanto, a busca desse equilíbrio não será nada fácil. o reconhecimento dos desafios da liderança e o desconforto das mudanças não deveriam diminuir o entusiasmo de alguém colher as recompensas de criar valor e significado na vida das pessoas. Há uma emoção que acompanha a criação de valores. (.) varias coisas na vida nos recompensam pela dor que nos causam. A liderança e uma delas .





CONCEITO DE PODER
O conceito de PODER está intimamente relacionado ao conceito de LIDERANÇA, porque o PODER é um dos meios pelos quais o líder influência o comportamento dos liderados. As definições não distinguem claramente o conceito de PODER, Alguns autores podem definir PODER como: - Produção de efeitos desejados. - Capacidade de empregar a força - Controle desejado e bem sucedido de outras pessoas. - Potencial de influência. O PODER é um recurso que pode ser utilizado ou não.



PODER INFLUÊNCIA - AUTORIDADE
O USO DO PODER que resulta numa mudança na probabilidade de que uma pessoa ou grupo adotará a mudança comportamental desejada, é definida como INFLUÊNCIA. A LIDERANÇA se define como o processo de INFLUENCIAR as atividades de um individuo ou grupo para a consecução de um objetivo numa dada situação. Portanto a LIDERANÇA é simplesmente qualquer tentativa de INFLUENCIAR enquanto o PODER do líder é o seu POTENCIAL DE INFLUÊNCIA. O PODER é o recurso que permite um líder influenciar os outros ou conseguir a sua submissão, Se o PODER é definido como POTENCIAL DE INFLUÊNCIA como se descreve AUTORIDADE? A AUTORIDADE é um tipo particular de poder, que tem sua origem na posição ocupada pelo líder. Portanto, a AUTORIDADE é o poder legitimado em virtude da função formal de um individuo numa organização social. O PODER é finito. O PODER DO LIDER é o que resta depois de subtraído todo o poder dos subordinados (o poder coletivo, legal, da independência econômica e da competência).





BASES DO PODER
São sete bases de poder, identificadas como possíveis meios para influenciar com sucesso o comportamento de outros indivíduos, conforme definimos:





PODER DE COERÇÃO baseia se no temor. O líder induz ao cumprimento de suas ordens, porque a desobediência poderá acarretar punições, tais como repressão e demissão. PODER DE LEGITIMIDADE baseia se na posição ocupada pelo líder. Quanto mais elevada for a posição, tanto maior será seu poder de legitimidade. O líder induz ao cumprimento de suas ordens, em virtude do cargo que ocupa na organização, tem o direito de esperar que seus desejos sejam realizados. PODER DE COMPETENCIA baseia se na experiência, habilidade e conhecimento que o líder possui e que através de respeito influencia os outros. O líder facilita o comportamento de trabalho dos demais. PODER DE RECOMPENSA baseia se no poder do líder de recompensar os outros, acreditam que o cumprimento da suas ordens lhes trará incentivos em termos de salário, promoções etc. PODER DE REFERENCIA baseia se nas características pessoais do líder. O líder geralmente é estimado e admirado pelos outros por causa da sua personalidade. PODER DE INFORMAÇÃO baseia-se na posse ou acesso, por parte do líder, a informações consideradas importantes pelos outros. PODER DE CONEXÃO baseia se nas conexões do líder com pessoas importantes ou influentes dentro ou fora da organização. O líder induz outras pessoas a cumprir os seus desejos, porque querem obter favores ou evitar as ameaças da conexão influente.

BASES DO PODER E O NIVEL DE MATURIDADE
A LIDERANÇA SITUACIONAL vê a MATURIDADE como a capacidade e a disposição dos indivíduos e grupos de assumir a responsabilidade de dirigir o seu próprio comportamento numa determinada situação. Cumpre enfatizar novamente que a maturidade é um conceito especifico de tarefa e depende do que o líder almeja. Alta maturidade competência informação referência legitimidade recompensa conexão coerção Baixa maturidade



PERCEPÇÃO DO PODER
A percepção que os outros tem do poder de um líder é que dá a este a capacidade de induzir o cumprimento de suas ordens ou de influenciar o comportamento dos outros Para que possam aumentar suas possibilidades de influenciar com êxito o comportamento dos outros, os lideres precisam saber quais as fontes de poder que essas outras pessoas vêem neles. Também é importante que os lideres comuniquem aos outros o poder que realmente possuem. Um líder pode ter uma classificação alta ou baixa numa certa base de poder em comparação com cada uma das outras bases, mas não há indicação sobre como fica a classificação dessa base de poder se comparada com a classificação que outro líder possa receber. A maximização da eficácia ou não por parte de um líder não é apenas uma questão de estilo.Também é uma questão das bases de poder disponíveis ao líder em questão e da compatibilidade ou incompatibilidade dessas bases com os níveis de maturidade do individuo ou do grupo que o líder pretende influenciar. Se os lideres considerarem essas relações, verificarão que as organizações dinâmicas passam gradativamente das bases de poder que enfatizam o cumprimento de ordens dadas, para a utilização das bases de poder que visam ganhar influencias das pessoas. É importante ter em mente que muitas vezes essa mudança, por necessidade, é antes evolucionaria que revolucionaria.